No dia 03 de julho de 2023, foi publicada a Lei 14.611/2023 que trouxe alterações na CLT, com o intuito de criar igualdade salarial e de créditos remuneratórios entre mulheres e homens dentro das empresas, a partir de exigências próprias e fiscalização contínua do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Com isso surgiram diversas dúvidas por parte dos empresários, pois como se manter regular com as novas medidas impostas pela lei de igualdade salarial?
Diante dessa situação, esse breve artigo busca introduzir o tema para que você possa entender as novas regras e saber como se regularizar.
A partir da nova regulamentação vigente, as medidas para se garantir a igualde salarial são:
I – Estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
II – Incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
III – Disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
IV – Promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e
V – Fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Em primeiro momento, as empresas com mais de 100 colaboradores têm a responsabilidade de compartilhar informações referentes às suas políticas internas de igualdade, utilizando o portal Emprega Brasil até o dia 29/02/2024.
Com base nos dados mensalmente submetidos através do sistema e-social, o governo elaborará um “relatório de transparência salarial”. Este relatório deverá ser divulgado amplamente nos canais institucionais de cada empresa até o dia 31 de março. A divulgação regular deste documento visa esclarecer possíveis violações à equidade salarial.
A omissão no fornecimento de informações ou na divulgação do relatório acarretará uma multa para o empregador, equivalente a 3% da folha de salários, com um limite de 100 salários mínimos. Caso se constate um caso concreto de discriminação salarial, a multa será ampliada para dez vezes o salário mínimo, conforme previsto no artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Em situações de reincidência, o valor será acrescido em 50%. Adicionalmente, a legislação prevê a aplicação de indenização por danos morais ao funcionário prejudicado.
Diante desse cenário em que as empresas estão buscando se adequar as normas propostas pela lei de igualdade salarial, surgiram dúvidas e incertezas quanto ao tema, como veremos a seguir.
Inicialmente podemos apontar a insegurança jurídica trazida com a nova lei, visto que houve pouca discussão sobre o tema pelos empresários, tendo estes pouco tempo para se adequar as demandas da lei. Ainda, há nítido receio que a divulgação e o breve tempo para se adequar possa trazer litígio ou penalidades para as empresas.
Outro ponto muito importante já apontado por diversos especialistas, é a preocupação de se dar visibilidade dos parâmetros salariais e políticas internas em um cenário de concorrência empresarial e de salários muito grande.
Ainda, há o receio por parte dos empregadores que ao deixar público os seus parâmetros salariais, seus próprios empregados e a sociedade possam descredibilizar os seus serviços, visto que pode gerar um clima ruim dentro e fora da empresa.
Isso tudo porque a forma de mensuração e classificação de cargos dentro das empresas ocorrem de forma única e específica, pois pode haver diversos níveis dentro do organograma da empresa e que o MTE não compreenda suas divisões e aplique apenas a Classificação Brasileira de Ocupações, e se isso ocorrer todo o sistema de descrição de cargos e salários pode estar comprometido.
Por fim, apesar de concordar com o propósito de coibir a discriminação, propósito extremamente importante para a sociedade e o desenvolvimento do país, o mercado vem sinalizando que os efeitos esperados com a edição da lei podem ser contrários. Isso porque ainda que a intenção tenha sido plausível, o pouco tempo para adequação, o alto custo de conformidade, as incertezas quanto o tratamento dos dados e a inseguridade quanto a reação do mercado da divulgação publica desses dados podem fazer com que a lei tenha efeitos reversos e apenas penalize as empresas.
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